# ID 977
Тема Подготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КАДРЫ И ИХ РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ КОЛЛЕКТИВА 5
1.1. Современные подходы к эффективному управлению 5
1.2. Природа управленческой деятельности и обучения 7
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА И СТРАТЕГИИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ 11
2.1. Деловая оценка работников как функция управления 11
2.2. Стратегии повышения квалификации руководящих кадров 13
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ОАО «ФРЕГАТ» 16
3.1. Краткая характеристика ОАО «Фрегат» 16
3.2. Оценка персонала ОАО «Фрегат» 20
3.3. Рекомендации по совершенствованию подготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ОАО «Фрегат» 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32
ПРИЛОЖЕНИЯ 33
Введение Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от стожившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.
Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и
Заключение В результате проведенного исследования была достигнута поставленная цель курсовой работы – исследована подготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров на примере ОАО «Фрегат».
Для достижения поставленной цели были выполнены следующие задачи:
- рассмотрены современные подходы к эффективному управлению;
- исследована природа управленческой деятельности и обучения;
- изучена деловая оценка работников как функция управления;
- исследованы стратегии повышения квалификации руководящих кадров;
- дана краткая характеристика ОАО «Фрегат»;
- оценен персонал ОАО «Фрегат»;
- даны рекомендации по совершенствованию подготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ОАО «Фрегат».
В результате проведенного исследования было выявлено, что в ОАО «Фрегат» для оценки эффективности подготовки, на предприятии, не устанавливается период оценивания, что негативно сказывается при оценке, так как для данного показателя необходим определенный временной промежуток. Не проводится также периодическое тестирование и аттестация персонала, необходимых в СМК, что не позволяет руководству объективно оценить имеющиеся и приобретенные навыки у сотрудников. При управлении персоналом в ООО «Фрегат» для каждого сотрудника определяются полномочия, ответственность и обязанности.
Проанализировав все показатели управления персоналом в СМК и в ООО «Фрегат», был сделан вывод о том, что для более эффективного управления людскими ресурсами на предприятии необходимо внедрить рекомендации СМК, отсутствующие на предприятии:
Литература 1. Ананьева Т.А. Оптимизация затрат на персонал несет для компании определенные риски // Управление персоналом. 2006. N 2.
2. Борисова Е. Компетенции и критерии оценки // Служба кадров и персонал. 2006. N 2.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление - М.: Изд-во МГУ, 1995.
4. Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 1995.
5. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротков, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова. - М.: Колос, 2000. - 304 с.
6. Лапин А.Е. Методология оценки кадрового потенциала в региональной экономике. - Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2003.
7. Маковская Н. Квалификационная диагностика // Служба кадров и персонал. 2006. N 5.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.
9. Хухрев И. Затраты на персонал надо рассматривать как инвестиции // Управление персоналом. 2006. N 2.
10. Шарафутдинова Л.А., Коваленко С.С. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Владхлеб». / Сб. научных трудов «Экономика и развитие материального производства /Под ред. В.А. Осипова. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2006. - С. 122—125.
11. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Объем (страниц) 37
Год написания 2011
Стоимость 1100 руб.

Купить