# ID 350
Тема Анализ организационной культуры
Содержание ВВЕДЕНИЕ 3
1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 4
2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ПЕРМИНТУР-Ф» 7
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ООО «ПЕРМИНТУР-Ф» 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………….…..27
Введение Чаще всего, организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.
Компания может иметь уже сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.
Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Заключение Через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.
К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «организационная культура». Редко кто понимает, что организационная культура - это нечто более широкое, чем производственная эстетика или чистота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях.
Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.
Литература 1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Махачкала: ИПЦ ДГУ, 2006.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 2005.
3. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // Консультант директора. 2004. № 4.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2005.
5. Калашникова Л.М. Человеческий фактор и формирование трудовых отношений на современном этапе развития России. // Трудовое право. 2006. № 2.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2007.
7. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2005. № 12.
8. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия. М.: ИНФРА-М, 2005.
9. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2006. № 1.
10. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. Таганрог: ТРТУ, 2005.
11. Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета в фирме // Социологический журнал. 2006. № 2.
12. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2007. № 7.
13. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2006.
14. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М.: ПРИОР, 2005.
Объем (страниц) 34
Год написания 2010
Стоимость 400 руб.

Купить