# ID 97
Тема Продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением
Содержание ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ 5
1.1. Понятие конфликта 5
1.2. Причины возникновения конфликтов 8
1.3. Процедуры предупреждения конфликтов, их влияние на поведение людей в организации 13
1.4. Управление компетенцией работников, их роль в организационном поведении 18

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ГОРИЗОНТ» 21
2.1. Общая характеристика компании ОАО «Горизонт» 21
2.2. Анализ численности и структуры персонала ОАО «Горизонт» 23
2.3. Анализ конфликтных ситуаций в компании ОАО «Горизонт», их влияние на поведение персонала 26

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОАО «ГОРИЗОНТ» 33
3.1. Методический подход к предотвращению конфликтов в ОАО
«Горизонт» 33
3.2. Экономическая эффективность от внедрения предложенных мероприятий 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 43
ПРИЛОЖЕНИЕ 44
Введение Конфликту всегда есть место в нашей жизни, он сопровождает развитие любой системы: коллектива, региона, страны и т.д. Конфликт – это не только отрицательные эмоции, нарушение психического равновесия и ухудшение взаимоотношений. В результате конфликта (противодействия разнонаправленных тенденций) возникают новые идеи, открытия, правовые, этические и эстетические ценности, организационные и экономические изменении. Этим обусловлена актуальность исследования курсовой работы.
Разрешения конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.
Решение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекта или друг друга.
Необходимыми условиями для разрешения конфликта являются: достаточная зрелость конфликта - осознание противоборствующими сторонами противоречий, которые объективно существуют между ними, а также разногласий и противодействий, требующих оперативного вмешательства для их налаживания; потребность и заинтересованность каждого из участников конфликта в том, чтобы совместно преодолеть разногласия, возникшие; отдельный или совместный поиск и использование доступных сторонам методов, правил и способов решения конфликта, который произошел между ними, т.е. устранение его причин.
На практике разрешение конфликта возможно путем силового подавления одной из сторон или путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступки).
Заключение Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.
Слово конфликт происходит от латинского «conflictus», что означает столкновение. Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Существует четыре основных типа конфликта:
— внутриличностный конфликт;
— межличностный конфликт;
— конфликт между личностью и группой;
— межгрупповой конфликт, нередко встречаются конфликты смешанного типа.
У всех конфликтов есть несколько причин, основными из них являются:
— распределение ресурсов;
— взаимозависимость задач;
— различия в целях;
— различия в представлениях и ценностях;
— различия в манере поведения и жизненном опыте;
— неудовлетворительные коммуникации.
Существует несколько способов управления конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфунциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству,
а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Литература 1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях – СПб.: Питер, 2009. – 304 с.
2. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов – М.: Речь, 2007 – 174с.
3. Ворожейкин И. Е. , Кибанов А. Я. , Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2004. – 240 с.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта, 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 533с.
5. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии - СПб.: Питер, 2009. – 384 с.
6. Конфликтология Волков Б., Волкова Н. (аудиокнига) - М.: Говорящая книга, 2006.
7. Конфликтомененджмент. Управление деловыми конфликтами. (видеотренинг) - М.: Русская школа управления, 2007.
Объем (страниц) 52
Год написания 2010
Стоимость 1200 руб.

Купить